人才非企业核心竞争力 对人才的管理能力才是

华为从6名员工创业的小企业，到突破7000亿元营收、19万员工的世界信息与通讯领域前三。华为靠的是什么？

1997年，在《华为基本法》的起草过程中，一位教授曾经问任正非：“人才是不是华为的核心竞争力？”任正非答道：“人才不是华为的核心竞争力，对人才进行有效管理的能力，才是企业的核心竞争力。”

这是华为最核心的人才理念，也让华为团队一直保持着极高的价值创造能力。华为究竟是如何做到的，其中又有哪些地方最值得其他企业学习？

华为前人力资源副总裁、华为人才体系构建者之一吴建国老师在新书《华为团队工作法》中详细分析了华为的团队管理模式，值得每个企业借鉴。

以下为节选：

“任正非凭什么能让华为这么成功？”这个问题我思考了十几年。这几年我渐渐明白，真正把人才管理做到极致的难得一见。

我认为华为人才体系的核心是“三位一体”的管理模式，也就是精准选配、加速成长、有效激励。我希望能够阐述华为人才团队的管理之道，也能够在“术”的层面给出一些操作性建议。

精准选配：精准选择，合理配置

1、人才招聘：最合适的，就是最好的

“企”之一字，有“人”为企，无“人”为止；先要有人，才有业绩。人是企业的根基。而“人”之一字，捺在撇上为“入”，撇捺分开为“八”，交叉则为“×”；只有合适，方为有用之才。企业发展，在于选人；而选人之道，在于精准。

企业招聘最重要的是要建立岗位人才标准，这其实就是一把尺子。这把尺子通常有两个维度，第一个维度是该岗位的能力素质要求，第二个维度是个人的价值观是否与企业的核心价值观一致。

如果在这两个维度上人与企业的要求都能完美契合，那么这个人就是企业所需要的人才。

从长期来看，价值观的重要性要远远超过能力素质。随着工作的逐渐深入，价值观的差异会让员工与企业之间的嫌隙逐渐放大。对于企业而言，这无异于一颗不定时炸弹，一旦爆发就会产生重大的不利影响，而且能力越突出，对企业的负面影响越大。

1997 年，任正非曾经说过一句话：“当你用一个人的时候，先别管这个人强还是不强，你要告诉我你究竟让他做什么，也就是说他的能力是否与你想让他做的事情匹配。”

归纳而言，从企业的长远发展来说，选人首要考虑的应该是价值观因素，其次是能力素质与岗位要求的匹配程度。正如俗语所言：把合适的人放在合适的岗位。

2、人才搭配：用人所长，补其所短

《华为基本法》中有一句经典：金无足赤，人无完人，优点突出的人缺点同样突出。企业家也经常会说：没有完美的个人，只有完美的团队。团队组建不单指公司的核心领导团队，还包括一个部门的领导团队、一个项目的领导团队等。